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みんなで支える子育てプラン　廿日市市特定事業主行動計画（後期）

掲載日:2011年4月14日

みんなで支える子育てプラン

廿日市市特定事業主行動計画（後期）

平成23年3月26日

廿日市市長
廿日市市議会議長
廿日市市教育委員会
廿日市市選挙管理委員会
廿日市市代表監査委員
廿日市市公平委員会委員長
廿日市市農業委員会
廿日市市消防長
廿日市市水道事業

総論

1 はじめに

　わが国では、世界に類のない速さで少子化が進んでいます。この急激な少子化は、今後、わが国の社会経済全体に極めて深刻な影響を与えるものであることから、次代の社会を担うすべての子どもが健やかに生まれ、育つ環境の整備が急務となっています。
　そうした中、国や地方公共団体、企業などさまざまな主体が社会を挙げて集中的･計画的な取組みを促進することが必要であるとして、平成15年7月に次世代育成支援対策推進法（以下「法」という。）が成立しました。この法律は、国や地方公共団等の機関を「特定事業主」として定め、自らの職員の仕事と家庭の両立に関する行動計画（特定事業主行動計画）を策定することを義務付けています。
　この「みんなで支える子育てプラン」は、特定事業主行動計画として平成17年4月1日に策定し推進してきた内容を見直し、これからの取組みを定めたものです。子ども達の父親、母親である廿日市市の職員が子育ての喜びを実感しつつ、仕事と子育てを両立していけるような職場環境の整備を図っていくことを目的としています。
　常勤の職員を対象とするものですが、非常勤の職員についても、法令や廿日市市の条例、規則により定められた休暇制度等の範囲内で、その対象とするものとします。
　策定にあたっては、平成19年度に国においてまとめられた｢仕事と生活の調和(ワーク・ライフ･バランス)憲章｣及び「行動指針」の理念を踏まえています。男性も、女性も、子どもがいる人も、いない人も、すべての職員がこの計画の内容を自分に関わるものと捉え、職場、家族、地域などでお互いに支えあい、助け合って、次世代育成支援に取組むこととします。みんなで一緒に考え、話し合い、この取組みを実践していきましょう。

＊行動計画策定指針における特定事業主行動計画の策定に関する基本的な視点
・職員の仕事と子育ての両立の推進という視点
・機関全体で取組むという視点
・ワーク・ライフ・バランスの実現という視点

2 計画の期間

　次世代育成支援対策推進法は平成17年度から平成26年度までの10年間の時限立法です。このたび、制定後5年が経過したため、目標値達成の確認、取組みの見直し、そして新たに平成26年度までの目標値の設定を行ないました。また、計画期間内において各種法改正等により、その状況に変化が生じる場合においては、随時見直しをすることとします。

3 計画の推進体制

　本行動計画については、次世代育成支援対策に関する研修・講習等を実施し、仕事と子育ての両立等についての相談や情報提供に努めます。また、当該相談や情報提供等を適切に実施するための担当者を配置し、随時、各職場における取り組みの実施状況を点検して、その結果を幹部会議等で報告することとします。また、各職場の実施状況を勘案し、必要に応じて所属長などに対し、ヒアリングや指導を行うなど、取組みの円滑な実施が図られるための措置を講じることとします。

具体的な内容

4 具体的な取組み

(1) 子育てに関する職場環境の整備や職員の理解を深めるために

　職場において、子育てに関する環境の整備を行うためには、働きながら安心して子どもを生み育てることができる条件を整備することが必要です。また、職場をあげて、子育てに関する取組みを行うためには、育児を母親任せにするのではなく、父親である男性についても子育ての責任を認識し、積極的に育児に参加することが必要です。
　そのためには、各職員が固定的な性別役割分担意識等を解消するとともに、母性保護や育児休業などの制度について正しい知識を持ち、子育てに関する理解を深める必要があります。

◎職員の意識改革　　（啓発資料の配布・研修の実施など）
　職場優先の環境（「子ども（家庭）よりも仕事を優先すべき」との職場の雰囲気など）や固定的な性別役割分担意識（「男性職員は育児休業を取る必要はない」など）を解消するため、情報提供などによる意識啓発をすすめ、子育ての重要性についての理解を深めることに努めます。

◎妊娠中及び出産後における配慮　　（各制度を紹介した資料の配布など）
　妊娠中及び産後1年未満の女性職員は、次のような制度によって保護されています。これらの職員に対し、制度の内容について周知するとともに、各所属にも管理職を中心に周知することにより、母性保護及び母性健康管理を適切かつ有効に実施するための、職員の理解を深めます。
　(ア)危険有害業務の就業制限（労働基準法　第6４条の3）
　(イ)深夜勤務及び時間外勤務の制限（労働基準法　第66条）
　(ウ)健康診査及び保健指導のために勤務しないことの承認（職員の勤務時間、休暇等規則）
　(エ)業務軽減（労働基準法　第65条）
　(オ)通勤緩和（職員の勤務時間、休暇等規則）

(2) 育児休業等を取得しやすい環境をつくるために

　職員が子どもを持つことになったときに、自らの職務や経済的な問題などに関する様々な心配や、職場への気兼ねをすることなく、安心して育児休業を取得し、育児に専念できるような職場環境を整備していくことが重要です。
　そのためには、各職員が育児休業等の制度の趣旨や内容を理解するとともに、職員が育児休業を取得する際には、職場をあげて支援していく体制を整備していく必要があります。

◎育児休業、育児短時間勤務及び部分休業等の周知　
　（制度の内容等を紹介した資料の配布など）
　育児休業等の制度の趣旨及び内容を周知し、職員の育児休業等に関する理解を深めます。また、育児休業期間中の育児休業手当金の支給等の経済的な支援措置について職員に周知し、経済的な不安の軽減に努めます。
　日常業務においては、保育園への送迎等、子育てを行なう職員の個別の事情に対し、可能な限り配慮が行われるよう啓発に努めます。
　平成22年6月から配偶者の育児休業等の取得状況、就労の状況に関わらず、育児休業を取得することができるようになりました。

◎男性職員の育児休業取得の促進　（啓発資料（事例紹介）の配布など）
　男性職員の育児休業については、現状では取得者がきわめて少ない状況となっています。
妻の育児休業終了後に夫が育児休業を行なうなどの事例を紹介することにより、男性職員が短期間でも育児休業の取得が行えるよう、その啓発に努めます。

　

　（女性は現在100%の取得になっているため現状維持を目標とします。）

◎職場内でのサポート
　育児休業を取得しようとする職員の業務遂行に関する不安等を軽減し、育児休業を取得しやすい環境の整備に努めます。そのために職員からの育児休業の申し出に伴い、所属内の職務分担の見直しを行ない、業務引継ぎの円滑化を図るため、業務内容のマニュアル化や、業務に関する情報の共有化を図り、職場内でのサポート体制の整備を行ないます。
　【随時実施　＊業務のマニュアル化等については既に取り組まれているものもあり、その推進について改めて啓発を行ないます。】

◎代替職員の確保
　職員の育児休業の取得に伴う代替職員の確保について、臨時職員及び、任期付採用職員の柔軟な活用を実施します。

◎育児休業職員の円滑な職場復帰の支援
（ア）所属において
　電話、メール、各種書類の送付などにより業務の状況や職場の様子などの情報提供を行い、休業中の職員が職場に連絡をしやすい環境を整備します。
　また、復帰の際には当該所属において職場の現況等についての復帰直後の業務分担に配慮するなど、職員の円滑な職務復帰のための支援に努めます。
（イ）人事課において
　育児休業中に職員が受講する通信教育（市が指定する講座）に対して費用の助成を行うなど、休業中の職員の職場との接点の確保やスキルアップのための支援を行なうことにより、職員の職場復帰に際しての不安の軽減に努めます。

◎子育て経験者による情報提供
　育児休業等を取得した職員の体験談紹介や、これらの職員との交流の場の設定など、子育て経験者による情報提供の機会を設けることにより、育児休業等の取得を希望する職員や職場に復帰した職員の不安の軽減に努めます。

（3）子ども（家族）と触れ合う時間を増やすために

　職員が仕事と子育ての両立を図ることができるよう、職場全体で環境の整備を行っていくことも必要ですが、それぞれの職員個人においても、仕事とのバランスを図りつつ、積極的に子育てに関わる時間の確保を図っていくことが必要です。
　そのための取組みに、ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）の推進があります。

ワーク･ライフ･バランスとは
　ワーク・ライフ・バランスとは、「仕事」と「生活（ここでは仕事以外の活動、子育てや親の介護、自己啓発や趣味などの余暇活動、地域活動などをさします）」との調和が取れている状態です。
　仕事と生活の両方を充実させることにより、仕事と生活がお互いに刺激となり、相乗効果を生み出すことができます。
　ワーク・ライフ・バランスを実現させることで、職員一人一人はやりがいや充実感を持って働くことができ、職場は生き生きと活気あふれるものとなり、より働きやすい環境となっていきます。

◎時間外勤務の縮減
(ア)時間外勤務縮減のための意識啓発等
　時間外勤務の縮減のための取組みの重要性について、管理職を始めとする職員全体で更に認識を深めるとともに、安易に時間外勤務が行なわれることのないように意識啓発を行います。
　また、管理職に対し、所属内における業務分担や年間の業務遂行計画を適切に管理することにより、特定の職員又は特定の時期に過度に業務が集中することのないよう適切な業務管理を行なうための啓発に努めます。
(イ)退庁しやすい職場の雰囲気づくり
　業務遂行における協力体制の整備や、周囲の職員と声を掛け合って退庁することなど各職場において退庁しやすい雰囲気が醸成できるよう啓発に努めます。
(ウ)定時退庁の促進
　現在、既に実施している「一斉定時退庁日」の取組みを徹底します。定期的に各職場の実施状況を確認することに努めます。
(エ）タイムマネジメントの啓発推進
　事務の簡素化・効率化
　行事等の実施にあたって、目的、効果、必要性などについて十分検討のうえ実施し、既存の行事との関係を整理し、簡素効率化できるものは簡素効率化し、廃止できるものは廃止するよう、一層の啓発に努めます。
　また、会議や打合わせについては、電子メールなどの活用により、その実施を最小限にとどめるとともに、実施の際においても会議資料の事前配付等により、短時間で効率よく行ない、通常業務に対する負担の軽減が図られるよう一層の啓発に努めます。
　その他、時間外勤務の縮減に関する具体的な取組みの実施について、検討を行います。
　　・週休日の振替の徹底

　　

(オ)時間外勤務の健康に関する取り組み
　時間外勤務が多い職員に対して、産業医などによる保健指導の実施等健康に関する取組みを充実します。

◎休暇の取得の促進
(ア)特別休暇の取得の促進
　配偶者の出産に係る休暇や、子の看護のための休暇、男性職員の育児参加休暇など、子育てに関する既存の特別休暇制度について、改めて周知を図り、その取得の促進に努めます。
(イ)子どもの出産時における連続休暇の取得
　子どもの出産という親子にとって最も大事な時期に、家庭における親子の時間を大切にするとともに、出産に際して配偶者をサポートすることが重要です。子どもを持つことの喜びを実感するとともに、配偶者の出産をサポートするため、父となる職員に対し、妻の産前産後休暇の期間において、子育てに関する特別休暇や年次休暇の取得により連続５日間程度の休暇が取得できるよう、その啓発に努めます。

　

(ウ)年次休暇の取得の促進
　次のような時に職員が年次休暇を取得しやすい職場の環境づくりに努めます。また、これらの休暇の取得により、男性職員も、子育てや授業参観などの学校行事等に積極的に参加するよう、意識の改革及び啓発に努めます。
　・子どもの春休み、夏休み
　・入学式、卒業式、授業参観、発表会、運動会などの学校行事やＰＴＡ活動
　・家族の誕生日等記念日
　・子どもの予防接種、健康診査
　・祝日、夏季厚生休暇、リフレッシュ休暇と併せた取得
(エ)年次休暇取得計画表の作成
　「年次有給休暇の使用計画表」の作成及びスケジュール管理など庶務管理システムの活用により、計画的な休暇の取得の促進を図るとともに、各所属においての業務予定を早めに職員に周知することなどにより、年次休暇を取得しやすい雰囲気の醸成や環境整備に努めます。
　